"Absolut känner vi till att många känner att det finns en tystnadskultur. Det är ett jätteproblem för oss som fackförbund. Även chefer har svårt att uttrycka missnöje eller komma med förbättringsförslag. Det finns en mentalitet att man ska sköta sitt och vara duktig", säger Emma Klingvall ordförande för Vårdförbundet Östergötland.
"Tystnadskultur är inte unikt för sjukvården men sällan kan det få så förödande konsekvenser som just inom sjukvården", skrev Akil Awad, specialistläkare och en av initiativtagarna bakom Stockholms sjukvårdsupprop i en debattartikel i Göteborgs-Posten i mars 2021.
I hans beskrivning av vården finns en utbredd tystnadskultur där personalen hukar av rädsla för repressalier. En bild som återkommer även i Östergötland. När vi avslöjar missförhållanden inom vården kräver vårdpersonalen ofta anonymitet för att våga uttala sig. De beskriver återkommande att de inte vågar påtala problem internt trots att de upplever att patientsäkerheten är hotad.
– Det är en så omfattande tystnadskultur. Det går inte att kritisera någonting öppet, säger en läkare som i ett annat ärende larmar om riskerna med personalbristen.
Därför granskar vi nu tystnadskulturen inom sjukvården. Vi skickade ut en enkät till närmare 8 500 anställda i Region Östergötland. Mottagarna var läkare, sjuksköterskor, röntgensjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och undersköterskor. 986 personer valde att svara. Vi ställde frågor om de vårdanställda känner till att det går att berätta om missförhållanden anonymt, om de vågar uttala sig i medierna om missförhållanden och om de upplever att det finns en tystnadskultur på arbetsplatsen.
Alla känner inte heller till sin grundlagsskyddade rätt att lämna uppgifter till medierna enligt meddelarfriheten. Meddelarskyddet är extra starkt för dem som arbetar inom offentlig sektor och vissa privata verksamheter som är offentligt finansierade. Det innebär att uppgiftslämnaren har rätt att vara anonym, att arbetsgivaren inte får fråga vem som lämnat uppgifterna och inte heller straffa den som lämnat uppgifter till medierna. En arbetsgivare som ändå försöker eftersöka mediernas källor kan dömas till böter eller fängelse i upp till ett år.
Mer än en tredjedel – 368 personer eller 37,5 procent svarade ja på frågan om de själva upplever att det finns en tystnadskultur på arbetsplatsen. Flera av frågorna hade färdiga svarsalternativ, men det fanns också utrymme att göra tillägg med egna ord.
"På vår klinik finns det en enorm tystnadskultur. Så snart någon försöker lyfta uppenbara problem så ser man till att dessa personer försvinner på ett eller annat sätt. Antingen genom att frysa ut dem så de själva till slut väljer att sluta eller genom att flytta dem inom kliniken", skriver en person i enkätsvaret.
Knappt 45 procent av de som svarat upplever inte att det finns en tystnadskultur. Flera lyfter istället olika problem med underbemanning, arbetsbelastning och lönenivåer.
"Jag upplever inte att det finns en tystnadskultur. Däremot upplever jag att det finns noll förståelse och heller ingen vilja till förbättring gällande våra löner och arbetsvillkor," skriver en person.
Drygt 16 procent svarade att de inte vet om det är en tystnadskultur på sin arbetsplats inom vården.
"Jag tror egentligen inte att det råder någon regelrätt tystnadskultur på min arbetsplats. Det är dålig arbetsmiljö, mobbning på arbetsplatsen, massa övertid och oavsett hur mycket vi säger ifrån så händer ingenting. Vi har nog snarare gett upp," skriver en annan.
"Upplever personligen att arbetssituationen tystas ner i medier och att utomstående inte vet hur skör situationen på sjukhuset är och hur mycket patientsäkerheten brister", skriver en person i fritextfältet.
När vi i enkäten ställde frågan om de själva eller någon på arbetsplatsen inom vården känner att de inte vågar berätta något för medierna av rädsla för att bestraffas av sin arbetsgivare svarade 37,7 procent – 368 personer – ja. Svarsalternativen för ja var: "ja, ofta", "ja, ibland" och "ja, det har hänt någon gång". Totalt var det 62,3 procent som svarade nej.
Vissa har även valt att svara på vilken typ av bestraffning man tror att det skulle kunna handla om. Flera har då svarat "utskällning", "utfrysning" och "avsked".
"Det framkommer i ett samverkansmötesprotokoll att vi inte får diskutera med media," svarar en anställd.
Vi frågade också om de känner till någon visselblåsarfunktion på arbetsplatsen, som sedan i år är en lagstadgad skyldighet att ha och som innebär att det ska finnas något sätt att påtala problem på arbetsplatsen eller uttrycka missnöje anonymt. Där svarade en tredjedel ja, en knapp tredjedel nej och en dryg tredjedel att de inte vet.
Emma Klingvall är ordförande för Vårdförbundet i Östergötland. Hon känner igen problemen.
– Absolut känner vi till att många känner att det finns en tystnadskultur. Det är ett jätteproblem för oss som fackförbund. Även chefer har svårt att uttrycka missnöje eller komma med förbättringsförslag. Det finns en mentalitet att man ska sköta sitt och vara duktig. Man vill inte visa att det finns problem. Så problemen kommer inte upp förrän det gått väldigt långt när det gäller exempelvis arbetsmiljön.
– Det är många som upplever att det är svårt att påverka. Att arbetsgivaren inte vill ändra på saker. Sedan är det också svårt att få till dialogen. Jag tror också att det är gamla hierarkier som påverkar. Men allt det här skulle inte vara ett så stort problem om situationen inte var så ansträngd. Den ansträngda arbetsmiljö som vi har nu leder till osunda kulturer. Man orkar kanske inte hjälpas åt, är trött och blir otrevlig vilket skapar osämja som spär på den här gamla strukturen. Vi försöker att jobba förebyggande och hälsofrämjande för att det inte ska behöva gå så långt.
Vad skulle behövas?
– Det är en jättestor fråga. Det finns inga enkla svar. Det är inte bara att ändra på gamla strukturer. Man behöver erkänna att det finns problem. Sedan är det även samma saker som vi sammanfattat tidigare, belastningen på vårdpersonalen måste minska och man måste höja värdet på vår kompetens. Dessutom skulle vi behöva ha ett bättre samtalsklimat med ömsesidigt förtroende mellan chefer och personal. Det är också tanken med våra samverkansmöten där vi från de fackliga organisationerna medverkar.
Cheferna och deras ledarskap är något som Emma Klingvall lyfter som en viktig del.
– Det behövs utbildning av cheferna, utvecklat ledarskap arbetar regionen med, vilket är bra. Bra chefer som är intresserade av ledarskap. Samtidigt är det också för många chefer och direktörer. Det är för många som bara är utförare utan att ha eget mandat att leda och fatta beslut. Många kan inte heller allt man behöver kunna som chef, exempelvis arbetstidslagstiftning. Det behövs ett tydligare uppdrag och ett eget mandat för att kunna leda klokt och ansvarsfullt.
"Om det stämmer är det mycket allvarligt. Det är inte acceptabelt, men om vi inte får veta och det inte når några av våra kanaler så har vi svårt att göra något. Jag uppmuntrar verkligen medarbetarna att berätta om sina upplevelser", säger vårddirektören Jessica Frisk, Region Östergötland.
Jessica Frisk är sjukvårdsdirektör i Region Östergötland. Hon berättar att hon själv arbetat lång tid inom vården i Region Östergötland. Redan 1991 började hon som student.
– Jag känner inte igen den här bilden, men tycker att det är jättetråkigt att det finns medarbetare som känner så. Det är väldigt ledsamt och beklagligt.
Hon menar att det är en helt felaktig uppfattning att personalen inte får prata med medierna.
– Alla medarbetare har rätt att lämna uppgifter till och uttala sig i media. Under pandemin utsåg vi talespersoner som skulle representera hela verksamheten utåt för att vi inte skulle sända dubbla budskap när vi fick så mycket olika uppgifter. För oss är yttrande- och meddelarfrihet väldigt viktigt.
I enkätsvaren framgår att flera är rädda för att bli utfrysta, förflyttade eller uppsagda om man påtalar missnöje.
– Om det stämmer är det mycket allvarligt. Det är inte acceptabelt, men om vi inte får veta och det inte når några av våra kanaler så har vi svårt att göra något. Jag uppmuntrar verkligen medarbetarna att berätta om sina upplevelser. Kommer man bara i rätt forum så kan vi arbeta med de här frågorna.
Hon upplyser om att det finns många sätt att påtala när man inte tycker att det fungerar bra på arbetsplatsen.
– Om man känner oro så ska man vända sig till sin närmaste chef och om man inte känner sig bekväm med det, så kan man vända sig till chefens chef. Vi har också ett avvikelsesystem och en visselblåsarfunktion som man kan använda. Om de inte känner till det kanske vi måste förbättra kommunikationen kring de möjligheterna. Dessutom har vi en årlig medarbetaruppföljning. Det är en väldigt viktig väg för oss för att förstå hur medarbetarna uppfattar sin situation.
