Det hävdar Linköpingsbon Susanne Bergman, författare, beteendevetare samt organisations- och ledarskapskonsult på Bergmansvision, vars böcker också används som studentlitteratur.
Den nyligen utkomna boken "Uppskattande ledarkonst – språkets betydelse för ledarskapets utmaningar", som Bergman har skrivit tillsammans med Camilla Blomqvist, riktar sig till ledare. Boken kan vara ett hjälpmedel, men, enligt Bergman, är den definitivt inte enbart skriven för cheferna. Alla kan läsa och ha nytta av boken, menar hon.
– Vi lever i en tid när synen på arbetet förändras. Hur vi behandlar våra relationer på jobbet och hur vi pratar med varandra kan avgöra hur effektiva och duktiga vi blir. När vi har goda samtal är vi bättre tillsammans och vi löser problem snabbare. Språkkulturen skapar motorvägar till effektiva organisationer, säger Bergman.
Varför ska någon som inte är chef läsa boken?
– Man kan inse hur mycket man själva bidrar till att skapa en språkkultur. Pratar vi illa om varandra? Hur fördelar vi talutrymme? Pratar vi hela tiden? Eller lyssnar vi på varandra, är vi nyfikna på de andra? Bjuder vi in den tyste i samtalet?
Man själv kan bestämma sig, enlig Bergman, för att ta en roll och bli jätteduktig på den. Man kan vara den som bidrar till att skapa goda berättelser på jobbet och som tillför positivitet till arbetsplatsen. Men det kan också vara svårt för den enskilde att själv ändra arbetsplatsens samtalskultur – därför är chefens roll central för hur språkkulturen utvecklas.
– Negativa berättelser kan också vara kittet som håller ihop gruppen, men en arbetsplats mår inte bra av en sådan språkkultur i längden. Ledaren kan ses som en samtalsarkitekt som kan ändra språkkulturen genom till exempel uppskattande frågor.
Ska vi bara uppskatta varandra och aldrig kritisera?
– Nej. Grunden är återkoppling och uppskattning, det är smörjmedel som bidrar till skapandet av en positiv och effektiv arbetsplats. Då finns en grund för att tryggt prata om när det inte är bra och lära av det. Om det finns en skuld- och skamkultur bidrar det till rädsla att göra fel vilket håller tillbaka utveckling. Feedback gäller åt båda håll – inte bara från chefen till den anställde.
Att chefen måste vara tydlig och att alla på en arbetsplats mår bra av tydligheten låter självklart – men tydligheten kan också vara svår att åstadkomma inom de större komplexa arbetsorganisationerna. Det är Susanne Bergmans erfarenhet av arbete med stora arbetsplatser.
Men med uppskattande ledarskap och samtal, och med hjälp av tydlighet, kan man komma långt, enligt henne.
Kan du ge ett exempel?
– Stor frånvaro på en arbetspalts och ännu större frånvaro på måndagar kan vara svårt att få bukt med. Men man kan börja prata om hur vi pratar med varandra om frånvaro och vilka värderingar och beteenden vi har kring sjukskrivningar. Vad får oss att gå till jobbet och vad skapar mening? Ska man stanna hemma flera dagar därför att ens husdjur har dött? Vad gör frånvaron med de kollegor som alltid kommer på måndagar? Hur mycket uppskattar vi varandra?
I sådana samtal blir det tydligt för dem som är hemma på måndagar att deras närvaro är oerhört betydelsefullt för hela gruppen och att det är meningsfullt att komma till jobbet även om man är ledsen eller om man kanske inte har hunnit vila upp sig ordentligt under helgen.